採用で伝える自社の魅力を、4つの観点で整理する

求人票や会社説明会で、自社の魅力が伝わらない。そう感じたら、使っている言葉を見直してみてください。「成長できる環境」「風通しの良い職場」のように、どの会社も使う言葉が並んでいることがよくあります。

自社の魅力は、社内の人ほど当たり前に感じていて、言葉にされていません。観点を決めて整理し、ほかの会社と比べられる言葉にする必要があります。

魅力は、競争優位を起点に 4 つの観点で整理する

採用の世界では、理念・仕事・人・待遇の 4 つで会社の魅力を整理します。ここではそれを、次の 4 つの観点として使います。

• ビジョン・戦略: 何を目指し、どうやってお客様に選ばれている会社か
• 仕事内容: 入社した人が、どんな仕事を、どんな裁量で担うか
• 制度・報酬: 給与、評価、働き方の制度
• 組織風土: どんな人たちが、どんな考え方で働いているか

4 つの観点は、ばらばらに書き出すのではなく、事業の競争優位を起点に整理します。競争優位とは、自社がお客様に選ばれている理由です。選ばれている理由が分かれば、何を目指してどう戦う会社か（ビジョン・戦略）が言葉になります。次に、その理由をつくっている仕事（仕事内容）が見えます。最後に、その仕事を続けられている考え方（組織風土）に行き着きます。3 つの魅力が同じ一つの理由でつながるので、求職者にも筋の通った会社として伝わります。

制度・報酬だけは、この流れの外にあります。求職者が必ず比べる観点で、大きく見劣りすれば、ほかの魅力は読まれません。一方で、ほかの会社も同じ水準に合わせやすく、長く続く違いにはなりにくい観点です。見劣りしていないかを確かめたうえで、違いは残りの 3 つで伝えます。

競争優位は、バリューチェーンで探す

競争優位を探すときは、バリューチェーン（価値連鎖）の考え方を使います。事業を、お客様に価値が届くまでの工程と、それを支える人事・技術・管理の活動に分けて並べます。製造業なら、仕入れ、製造、出荷、販売、アフターサービスの順です。サービス業なら、集客、提案、提供、提供後の対応のように置き換えます。

工程を並べたら、それぞれについて「ほかの会社と違うやり方をしているところはどこか」を書き出します。たとえば、工場の自動化に使うセンサーや制御機器をつくるメーカーがあるとします。同じ業界の多くのメーカーは、自社が得意な機器を単品で売り、ほかの会社の機器とのつなぎ込みはお客様の工場に任せています。このメーカーは、センサーから制御機器、安全のための機器までを自社でつくっていて、お客様の生産ラインと同じものを自社の拠点に組み、動かして見せてから導入を決めてもらっています。お客様は、自社のラインを止めずに効果を確かめられます。違いがあるのは製品そのものではなく、販売の工程での見せ方です。お客様がこのメーカーを選び続ける理由がそこにあるなら、それが競争優位です。拠点でお客様のラインを組む技術者の仕事は、会社が選ばれている理由をつくっている仕事として説明できます。ここまで分かれば、ビジョン・戦略は「組み合わせて動かして見せられるメーカーとして選ばれる」、仕事内容は「お客様のラインを拠点に組み、試してから導入してもらう」と書けます。

組織風土は、見えるものと掲げている言葉から書き出す

選ばれている理由をつくる仕事が、なぜこの会社では続けられているのか。それを説明するのが組織風土です。組織風土を言葉にするときは、組織文化の研究者エドガー・シャインの考え方を使います。シャインは組織文化を、次の 3 つのレベルに分けました。

1. 人工物: 会議の進め方、資料の作り方、席の配置など、外から見える行動や仕組み
2. 標榜されている価値観: 行動指針や標語など、会社が掲げている言葉
3. 根底にある前提: 当たり前すぎて、誰も口にしない考え方

1 は、社員が毎日目にしていることを書き出せば集まります。2 は、行動指針や社内でよく使われる言葉を集めます。そのうえで、1 の行動それぞれに「なぜそうしているのか」を尋ねると、2 の言葉とのつながりが見えてきます。

前提は、外から聞くと言葉になる

3 の前提は、社内の全員が共有しているため、社内では疑問に思われません。けれども、入社した人が最初に戸惑うのは、たいていこの前提です。採用で伝えておかないと、入社後に「聞いていた話と違う」という食い違いが生まれます。

前提は、1 の行動と 2 の言葉のずれに表れます。たとえば「挑戦を歓迎する」と掲げているのに、会議では前例のない提案がほとんど出ない会社には、「失敗は避けるべき」という前提があるのかもしれません。反対に、規則にはしていないのに、どの部署でも新しい企画の最初に「この製品で誰の困りごとが解けるか」を確かめているメーカーには、「社会の役に立つかどうかで判断する」という前提があります。こちらは、そのまま強みとして伝えられます。

前提を探すには、次のような質問が役に立ちます。

• 新しく入った人が、最初に戸惑うことは何ですか
• 言われなくても、全員が守っていることは何ですか
• 掲げている言葉と、実際の行動が違う場面はありますか

社内の人どうしでは、この質問にうまく答えられません。前提を共有していない外の人が尋ねることで、はじめて言葉になります。

記入例: 4 つの観点を 1 枚の表にする

ここまでの整理を、1 枚の表にまとめます。次は、工場の自動化に使うセンサーや制御機器をつくっている架空のメーカーの例です。整理後の言葉は、整理前の言葉が言おうとしていたことを、行動と事実で言い直したものです。

整理後の言葉は、そのまま求人票に書けます。面接では、「当社では、新しい企画を『誰の困りごとが解けるか』で判断しています。これまでの職場では、新しい提案はどのように決まっていましたか」のように、同じ内容を候補者に尋ねられます。行動の言葉にしておくと、誰が求人票を書いても、誰が面接をしても、同じ基準で会社を伝えられます。

まずは、1 枚の表から

4 つの観点を縦に、「整理後の言葉」と「裏付けの事実」を横に並べた表を、自社でもつくってみてください。事実の欄が埋まらない観点は、まだ言葉になっていない観点です。

私たちは、採用の設計をこの表を一緒に埋めるところから始めています。社員の方への聞き取りで行動を書き出し、前提は外の立場から質問して言葉にします。整理した言葉を、求人票と面接で同じように使えるようにするまでが、私たちの役割です。